Jak już wcześniej zaznaczaliśmy, złożenie wypowiedzenia przez pracodawcę uwarunkowane jest spełnieniem szeregu wymogów ustawowych, których niedochowanie może skutkować nieważnością wypowiedzenia, a w konsekwencji brakiem skutecznego zakończenia stosunku pracy.

Mimo jednak powszechnego dostępu do informacji, w tym szczegółowych opracowań, w ramach naszej praktyki zauważamy szereg błędów w wypowiedzeniach składanych przez pracodawców pracownikom, które pojawiają się regularnie.

Najczęstsze z nich przedstawimy w niniejszym wpisie. Dowiedzą się z niego Państwo m.in. czy pracodawca może zwolnić pracownika jednym mailem, czy brygadzista może zwalniać podległych mu pracowników w imieniu pracodawcy, a także czy w wypowiedzeniu powinien być podany konkretny jego powód i uzasadnienie.

1. Niedochowanie formy pisemnej.

Jest to podstawowy warunek skuteczności wypowiedzenia. Jak stanowi § 623 BGB, zarówno wypowiedzenie jak i rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (niem. Aufhebungsvertrag) wymagają dla swojej skuteczności zachowania formy pisemnej. Przepis ten bezwarunkowo wyklucza posłużenie się formą elektroniczną czy tekstową (np. w formie E-maila), a ewentualne, odmienne regulacje w umowie o pracę będą bezskuteczne.

Aby zachować wymóg formy pisemnej z § 126 BGB, pracodawca musi wręczyć pracownikowi własnoręcznie podpisany dokument z oświadczeniem o rozwiązaniu stosunku pracy opatrzonym czytelnym, odręcznym podpisem. Często pojawiającym się błędem jest wysyłanie pracownikowi kserokopii oryginalnego dokumentu tudzież skanu – taka forma powiadomienia pracownika o wypowiedzeniu nie jest prawidłowa i nie rozwiąże skutecznie stosunku pracy.

2. Zwolnienie bez zachowania terminu wypowiedzenia lub z błędnym jego wyliczeniem.

Z wypowiedzeniem umowy o pracę wiąże się konieczność zachowania określonego terminu wypowiedzenia. Jest to okres, już po złożeniu wypowiedzenia przez jedną ze stron, w którym stosunek pracy jeszcze przejściowo istnieje. Regulacja ta służy ochronie interesów tak samo pracownika jak i pracodawcy – pracodawca, który otrzymuje wypowiedzenie od pracownika, ma możliwość przygotowania się na jego brak i np. rozpoczęcia rekrutacji jego następcy. Otrzymujący zaś wypowiedzenie pracownik może się finansowo przygotować na brak pracy i wpływu wynagrodzenia, np. poprzez zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna.

Długość terminu wypowiedzenia została określona w §622 BGB. Odmienna regulacja może zostać przyjęta zarówno w układzie zbiorowym pracy jak i w samej umowie o pracę. Co do zasady głównym czynnikiem wpływającym na długość okresu wypowiedzenia będzie w każdym wypadku staż pracy u danego pracodawcy.

Obowiązkiem pracodawcy jest podanie w wypowiedzeniu dokładnego terminu upływu okresu wypowiedzenia, tj. dnia, w którym stosunek pracy definitywnie ustanie. Do tego czasu pracownik, co do zasady, zachowuje prawo do otrzymywania wynagrodzenia.

Niejednokrotnie okresy wypowiedzenia są przez pracodawców błędnie wyliczane, wskutek czego stosunek pracy ustaje wcześniej niż według ustalonych norm powinien.  Konsekwencją tego jest obniżenie należnych pracownikowi świadczeń, w szczególności wynagrodzenia. Każde wypowiedzenie należy wiec poddać szczegółowej kontroli, aby zapobiec nieuzasadnionemu obniżeniu końcowej wypłaty.

3. Wypowiedzenie zostało podpisane przez nieupoważnioną osobę.

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli wywołującym określone skutki prawne. Jest to akt działania w imieniu pracodawcy, którym może być zarówno osoba prywatna (fizyczna), jak i firma zorganizowana np. w formę spółki (osoba prawna). Aby wypowiedzenie było uznane za skuteczne musi zostać więc złożone przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy.

Ocena umocowania do składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy zależna będzie od jego formy prawnej i struktury. W przypadku firm jednoosobowych wypowiedzenie może podpisać jedynie właściciel firmy lub jego pełnomocnik. W spółkach kapitałowych zaś (GmbH, SA) będą to osoby uprawnione do reprezentacji firmy i składania w jej imieniu oświadczeń – tj. co do zasady członkowie zarządu i prokurenci. Należy wziąć jednak pod uwagę również indywidualne regulacje wewnętrzne spółki (np. spółka ustala, że może być skutecznie reprezentowana jedynie przez jednego członka zarządu lub dwóch prokurentów jednocześnie).

Osoby nieupoważnione do reprezentacji firmy nie będą mogły skutecznie złożyć wypowiedzenia pracownikowi. Wypowiedzenie złożone wiec przykładowo przez kierownika zmiany, brygadzistę czy pracownika kadr wymaga do swojej skuteczności udzielenia pełnomocnictwa, które powinno zostać przedłożone przy wręczeniu wypowiedzenia. W przeciwnym wypadku pracownik ma prawo odrzucić wypowiedzenie, które nie będzie wówczas skuteczne (§174 BGB). Powołanie się ów zarzut jest jednak ścisłe ograniczone czasowo i powinno nastąpić niezwłocznie, najpóźniej do kilku dni po otrzymaniu wypowiedzenia.

Jedynie na marginesie należy zaznaczyć, iż powyższe zasady dotyczą osób składających oświadczenie woli, a więc podpisujących się pod wypowiedzeniem, nie zaś do osób jedynie doręczających wypowiedzenie. Dokument powinien być podpisany przykładowo przez upoważnioną osobę (np. właściciela firmy), może jednak zostać osobiście wręczony pracownikowi np. przez bezpośredniego przełożonego (np. Teamleiter, brygadzista)

4. Wypowiedzenie umowy na czas określony.

Należy zaznaczyć, że nie każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Szczególna regulacja w tym zakresie obejmuje umowy zawarte na czas określony.

Zgodnie z §15 TzBfG umowa taka może zostać rozwiązana przed wskazanym upływem czasu za wypowiedzeniem jedynie, jeśli strony uwzględniły ów możliwość lub jeśli dopuszcza to obowiązujący układ zbiorowy pracy. W przypadku braku takiej regulacji umowa ta nie podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracodawca musi więc w takim wypadku otrzymać zgodę pracownika na przedwczesne rozwiązanie umowy.

O powyższej regulacji warto pamiętać nie tylko w razie otrzymania wypowiedzenia, ale również w momencie zawierania umowy o pracę na czas określony.

5. Bezzasadność wypowiedzenia.

Zgodnie z powszechnie obowiązującym prawem, niemiecki pracodawca nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu jego przyczyn, chyba że zobowiązuje go do tego przepis szczególny (np. układ zbiorowy pracy). Jednakże, ze względu na ustawową ochronę pracowników, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę jedynie w przypadku zaistnienia wskazanych w ustawie okoliczności.

W razie wytoczenia procesu przeciwko pracodawcy będzie on musiał wykazać, że rozwiązanie stosunku pracy było środkiem koniecznym oraz prawnie dopuszczalnym. Jeśli wiec stosunek pracy został przez pracodawcę rozwiązany np. ze względu na chorobę pracownika, będzie ono skuteczne jedynie, gdy pracownik od dłuższego czasu nie jest zdolny do pracy, a poprawą jego zdrowia i powrót do pracy w najbliższej przyszłości nie są prawdopodobne. Jeśli zaś za wypowiedzeniem stoją przyczyny leżące po stronie zakładu pracy (np. zamkniecie określonej części produkcyjnej), pracodawca będzie uprawniony do wypowiedzenia m.in., jeśli dalsze zatrudnianie pracownika na innym stanowisku nie jest możliwe.

Pomimo bardzo restrykcyjnej regulacji ustawowej bardzo często okazuje się, że pracodawca podejmuje decyzje o zwolnieniu pracownika zbyt pochopnie, nie zachowując wymogów ustawowych. Bezpodstawnie złożone wypowiedzenie może zostać zakwestionowane w ramach procesu przed sądem pracy, co może wiązać się m.in. z koniecznością wypłacenia pracownikowi odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy.

Te, a także wiele innych błędów pojawiają się regularnie w składanych przez pracodawcę wypowiedzeniach. W celu efektywnej obrony oraz wykorzystania wszystkich dostępnych możliwości zapraszamy do kontaktu w możliwie najkrótszym terminie od otrzymania wypowiedzenia. Umożliwi nam to na optymalne zajecie się Państwa sprawą.

Przypominamy równocześnie o naszej ofercie bezpłatnej analizy dokumentów oraz wstępnej oceny szans powodzenia sprawy!

Czyli jak dochodzić swoich praw oraz czego można żądać w przypadku rozwiązania stosunku pracy.       

Czym jest wypowiedzenie oraz jakie niesie ze sobą skutki pisaliśmy w naszym poprzednim wpisie. Pytaniem, które najczęściej pada ze strony naszych klientów brzmi jednak – „Co można z nim zrobić?”. Niniejszym tekstem chcemy przybliżyć nieco problematykę procesową. Powiemy również, co może zyskać pracownik, który zdecyduje się na podjęcie działań.

Krok pierwszy – otrzymano wypowiedzenie

Najważniejszym działaniem po otrzymaniu wypowiedzenia od pracodawcy jest zanotowanie daty jego otrzymania. Jest to szczególnie istotne ze względu na wiążące terminy podjęcia dalszych czynności. Biorąc pod uwagę skomplikowanie sprawy, powinniśmy działać niezwłocznie po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy.

Krok drugi – skontaktowanie się z radą zakładową.

Zgodnie z ustawą Kündigungsschutzgesetz, pracownik, który uważa, że jego zwolnienie jest niezgodne z prawem ma możliwość wniesienia sprzeciwu do rady zakładowej w terminie tygodnia od daty otrzymania wypowiedzenia. Rada jest wówczas obowiązana zająć stanowisko w sprawie, a w razie przyznania racji pracownikowi, podjąć starania w celu zażegnania sporu z pracodawcą i dojścia do porozumienia.

Tyle co do teorii. W praktyce jednak pośrednictwo rady zakładowej rzadko kiedy przynosi oczekiwane korzyści. Trzeba wziąć pod uwagę, że w bardzo wielu zakładach pracy rada zakładowa nie zostaje założona. Nawet jeśli ona istnieje, może ona pełnić jedynie funkcję mediacyjną, nie ma jednak kompetencji sądowniczych. Biorąc pod uwagę wskazane słabości oraz biegnący termin, praktycznie uczestnictwo rady nie spełnia istotnej roli w dochodzeniu praw pracownika. Zaleca się więc od razu przejść do punktu trzeciego.

Krok trzeci – przygotowujemy i składamy pozew.

Głównym i najważniejszym prawem pracownika w razie otrzymania wypowiedzenia jest wniesienie powództwa ochronnego przeciwko pracodawcy.

Niemieckie prawo wprawdzie nie zakłada przymusu adwokackiego na tym etapie postępowania, jednakże zaleca się skorzystanie z pomocy adwokata lub przynajmniej związku zawodowego, którzy pomogą uniknąć dotkliwych błędów.

W przypadku otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy niezmiernie ważne jest możliwie szybkie przekazanie sprawy do naszego pełnomocnika procesowego. Zgodnie z ustawą od momentu otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy pracownik ma jedynie 3 tygodnie na złożenie pozwu przed właściwym sądem.

Wspomniany termin zaczyna biec od momentu faktycznego otrzymania wypowiedzenia, niezależnie czy nastąpiło to drogą pocztową czy zostało ono wręczone osobiście przez pracodawcę. Poinformowanie pracownika o wypowiedzeniu w inny sposób (np. drogą mailową) nie będzie prawidłowe, jednakże również takie wypowiedzenie wymaga naszego działania we wskazanym terminie.

Ustawa przewiduje wprawdzie możliwość przywrócenia terminu, w razie jego przeminięcia, jednakże możliwość ta jest obwarowana szeregiem wymogów. Sądy pracy podchodzą do tej instytucji bardzo restrykcyjnie i wymagają przytoczenia konkretnych okoliczności, które uniemożliwiły dotrzymanie wskazanego terminu. Na drugą szansę może więc liczyć pracownik, którego powstrzymała np. ciężka choroba, uniemożliwiająca podjęcie działań, klęska żywiołowa czy inne zdarzenia losowe, wymagające natychmiastowej interwencji.

Krok czwarty – dochodzimy swoich praw przed sadem

W ramach postępowania z powództwa pracownika sąd pracy będzie miał za zadanie sprawdzić wszystkie okoliczności sprawy. Kontrola dotyczyć będzie nie tylko samego dokumentu wypowiedzenia, ale również wszystkich okoliczności zatrudnienia. Celem będzie zbadanie prawnej dopuszczalności wypowiedzenia.

Przywrócenie do pracy

W razie stwierdzenia wystąpienia naruszenia wymogów ustawowych przez pracodawcę, sąd może nakazać przywrócenie pracownika do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Pracownik ma więc możliwość kontynuowania do tej pory wykonywanej pracy. Co więcej, pracodawca ma wówczas obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas trwania postępowania sądowego, czyli od momentu upływu okresu wypowiedzenia do momentu wydania orzeczenia przez sąd, nawet jeśli pracownik nie świadczył w tym czasie pracy na rzecz tego pracodawcy. W przypadku jednak, gdy pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia podjął nowe zatrudnienie, wspomniane roszczenie zostanie pomniejszone o wynagrodzenie otrzymane od nowego pracodawcy.  

Orzeczenia tego typu są jednak rzadko spotykane w praktyce. Wypowiedzenie pracodawcy najczęściej ma u podstawy istniejący już konflikt między stronami, który dodatkowo zostaje zaostrzony przez postępowanie sądowe. De facto żadna ze stron postępowania, a zwłaszcza pracownik, nie mają interesu w powrocie do poprzedniej współpracy.

Przyznanie pracownikowi odprawy pieniężnej

Zdecydowanie częściej sąd przyznaje pracownikowi odprawę pieniężną stanowiąca odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę. Strony mogą określić wysokość odprawy również w zawartej ugodzie. W tym wypadku strony zgodnie dochodzą do wniosku, że nie chcą kontynuować współpracy i decydują rozejść wypełniając ustalone warunki.

Jaka może być wysokość wypłaconej odprawy? Ustawa nie podaje konkretnych kwot, jednakże wskazuje na fakt, iż powinna być ona „odpowiednia”. Przy obliczaniu odprawy brane są pod uwagę takie okoliczności jak dotychczasowe wynagrodzenie pracownika, jego staż w zakładzie pracy czy stopień zawinienia i nieprawidłowości leżące po stronie pracodawcy w ramach złożonego wypowiedzenia.

Ustawa wskazuje jedynie na górną granice przyznawanej odprawy, która, co do zasady, wynosi dwunastokrotność miesięcznego wynagrodzenia. W określonych sytuacjach (starszych pracowników z długim stażem zatrudnienia w zakładzie pracy) nawet osiemnastokrotność.

Gdzie uzyskać pomoc?

Jak już zostało wcześniej zaznaczone, prawidłowość złożonego wypowiedzenia może zależeć od wielu czynników związanych ze stosunkiem pracy. Ocena całości okoliczności powinna zostać dokonana przez wykwalifikowanego adwokata specjalizującego się w prawie pracy. Po dokonaniu analizy dokumentacji będzie on w stanie ocenić szanse powodzenia ewentualnego powództwa oraz pomoże dochodzić wszystkich należności od pracodawcy.

Nasza kancelaria zajmuje się kompleksową obsługą pracowników, w tym dochodzeniem roszczeń przysługujących pracownikowi w razie otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy. Aby zminimalizować ryzyko poniesienia zbędnych kosztów przez pracownika, oferujemy bezpłatną ocenę sprawy oraz niezobowiązująca wycenę jej prowadzenia. Zapraszamy do kontaktu!

Otrzymanie wypowiedzenia przez pracownika jest często niespodziewaną i przykrą niespodzianką, która na dodatek wiąże się z dużym stresem i rozczarowaniem. Jak się jednak okazuje w praktyce, nie każde wypowiedzenie musi się okazać skuteczne. Ze względu na wysoki poziom ochrony pracownika na gruncie prawa niemieckiego, w znacznej większości przypadków pracownik ma szanse na skuteczne odwołanie.

W niniejszym wpisie omówimy podstawowe zagadnienia dotyczące ochrony pracownika przed zwykłym wypowiedzeniem na gruncie prawa niemieckiego. Wskażemy również, w jaki sposób pracownik może dochodzić swoich praw w przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia.

Czym jest wypowiedzenie?

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli, które jedna ze stron stosunku pracy kieruje do drugiej, w którym informuje o zamiarze rozwiązania istniejącej umowy o pracę. Oznacza to, że stosunek pracy wypowiedzieć może zarówno pracownik, jak i pracodawca, i żadna ze stron nie potrzebuje do tego zgody tej drugiej.

O ile jednak pracownik może stosunkowo swobodnie wypowiedzieć stosunek pracy, o tyle pracodawca musi liczyć się z szeregiem okoliczności i ograniczeń. Główne z nich znajdują się w niemieckiej ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem (niem. Kündigungsschutzgesetz).

Ograniczenia na gruncie niemieckiej ustawy

Niemiecka ustawa ochronna stanowi, że wypowiedzenie złożone przez pracodawcę będzie jedynie wtedy skuteczne, kiedy okoliczności sprawy będą wskazywać na to, iż jest ono uzasadnione (§1 ust. 1 ustawy). W związku z tym przewidziane są pewne okoliczności, których zaistnienie umożliwia pracodawcy skuteczne rozwiązanie stosunku pracy.

Pierwszym powodem wypowiedzenia mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika – w jego osobie lub w zachowaniu.

W pierwszym wypadku, pracodawca będzie wiec mógł skutecznie rozwiązać stosunek pracy, jeśli pracownik utraci możliwość wykonywania powiężonej pracy. Przykładem takiej sytuacji może być utrata prawa jazdy wskutek nałożonej kary lub upływ terminu ważności dokumentu, bez przedłużenia jego ważności.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę może również znaleźć swoje uzasadnienie w niezgodnym z umową zachowaniem pracownika w trakcie wykonywania pracy, a wyjątkowo również po jej zakończeniu. W tym wypadku pracownik narusza więc swoje obowiązki, jednak nie robi tego w sposób na tyle poważny, aby uzasadnione było jego zwolnienie dyscyplinarne. Przykładem może być niska wydajność pracy pracownika lub gdy w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje on działania opóźniające jego powrót do zdrowia i do wykonywania pracy.

Pracodawca może również rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, jeśli stoją za tym okoliczności leżące po stronie zakładu pracy. Dotyczyć może to zarówno przyczyn wewnętrznych, jak i czynników zewnętrznych. Przykładem może być malejący popyt na wybrane dobra, co wiąże się z koniecznością zmniejszenia produkcji i ograniczenia kosztów. Innym przykładem może być przebranżowienie przedsiębiorstwa.

A co, jeśli pracownik znajduje się w jednej z wyżej wymienionych sytuacji? Czy za każdym razem wypowiedzenie musi okazać się skuteczne?

Otóż niekoniecznie. W każdej z wyżej wymienionych przykładów i sytuacji konieczne jest przeanalizowanie wszystkich okoliczności sprawy oraz zatrudnienia. Istotne z punktu wypowiedzenia będzie również spełnienie dodatkowych przesłanek jak np. pozytywna bądź negatywna prognoza poprawy zachowania lub stanu zdrowia pracownika albo możliwość zatrudnienia go na innym stanowisku, aby uniknąć konieczności zwolnienia.

Co robić jak dostane wypowiedzenie?

W przypadku otrzymania wypowiedzenia jedynym skutecznym sposobem obrony jest złożenie pozwu przed sądem pracy, w którym wypowiedzenie zostanie zaskarżone jako nieprawidłowe lub bezpodstawne. Zgodnie z §4 wspomnianej ustawy, pozew należy złożyć w terminie trzech tygodni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Ze względu na stosunkowo krótki termin do wniesienia pozwu, konieczne jest bezzwłoczne podjęcie działań.

Powodzenie powództwa zależy od szeregu czynników występujących w danej sprawie. W celu dokonania oceny dopuszczalności powództwa oraz występującego ryzyka procesowego, zalecamy kontakt z niemieckim adwokatem specjalizującym się w prawie pracy.

Nasza kancelaria zajmuje się kompleksową obsługą pracowników m.in. w sprawach o wypowiedzenie stosunku pracy. Bazując na naszej wiedzy i doświadczeniu dobieramy najlepsze rozwiązania prawne, w zależności od okoliczności danej sprawy.

Zapraszamy Państwa do kontaktu w celu rozwiania wątpliwości oraz poznania przysługujących praw i roszczeń.